http://shigoto.odin01.net/ 中途採用の実態とは？日本的大企業からITベンチャーへ、自身の中途採用も含め、数多くの中途採用の現場を見てきた筆者が出し惜しみなしで実態を語ります。面接官の視点や、職種の実態、人材紹介会社の情報など、中途採用の全てがわかる！ ja Copyright 2007 Thu, 08 Jun 2006 12:34:23 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/?v=3.2-ja-2 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 　今は人材ビジネスも激戦で、いろいろな会社がしのぎを削っています。登録すると、まずキャリアシート（履歴書）を送ったりすることが求められます。次に、担当者が必ずつきますので、面接をします。そこで今後のキャリアの方向性などについて話をして、何件かの求人案件を提示されたりします。その場で気に入る案件がなければ、しばらく連絡待ちとなります。 　キャリアコンサルタント、と称してはいますが、彼らの実態は、「求人を仲介する営業である」、ということは忘れないでください。人材紹介会社は、1件紹介して、成約したら転職者の年棒の何10パーセントかをその会社からもらうというビジネスです。転職者であるあなたは利用料金無料ですが、彼らのキャッシュポイントがどこか、ということについては知っておいてください。 　人材バンク系のカウンセリングは成果主義、営業的要素が強く”個人に対して支援する”といったカウンセリングがのぞめないケースもあります。会社によっては人格否定をするような会社もあったり、あるいは表面的な営業スマイルで受け流されてしまうこともないとはいえません。 　そこで、お勧めなのはカウンセラーを養成する協会が運営するキャリアカウンセリングです。現役のキャリアカウンセラーが仕事上の悩みや、キャリアアップ、スキルアップの相談を受けていただけます。もちろん個室での面談ですのでプライバシーは保たれます。 １時間程度の面談で相談料は５，０００円～６，０００円のようです。この際、ご自身の簡単な職務経歴書を持参なさると、お話しがスムーズに運びますよ。もし、余裕があるなら、いくつかの協会でカウンセリングを受けて話し易い雰囲気の方、望む回答のポイントを抑えた方を探されて数回重ねた方が良いかと思われます。人と人なので、相性というものもあります。 http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_19.html http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_19.html 30人材紹介会社の活用方法 Thu, 13 Apr 2006 14:32:35 +0900 　自分には売り物がない、じゃあ資格をとろう！と思う方も結構いると思います。資格それ自体は否定しませんが、とれば確実に転職に有利になるか？といえば実はそうとも言い切れません。 　資格を取得、といってもパターンがあると思います。 ①自分のキャリアを補完するという意味での資格取得 ②まったくのキャリアチェンジを意図した資格取得 ①のパターンは、非常に有効な武器になると思います。経理職の人が簿記の資格を、法務職の人が司法書士など。それぞれの職種である程度のキャリアを積んだところで資格で強化する、というのは理想的だと思います。 ②のパターンは、ちょっと難しいです。そこそこの勉強でとれる資格だと評価されないと思います。働きながら資格をとったというのであれば、その努力は評価されると思いますが、会社が求めているのは「努力する力」ではなく、「募集しているポジションにマッチする能力」である、ということを忘れてはなりません。とはいえ、司法試験とか、公認会計士とか、最難関の資格であれば、特に問題なくとった資格は切り札として使えるでしょう。 　 　年齢によっても異なってきます。第２新卒レベルであれば②のパターンでも機能するかもしれません。営業をやってきたけど、ちょっと違うナと思って経理系の資格をとって転職、とか。第2新卒レベルではキャリア採用とはいってもまだまだ本人の能力が発展途上であるとみなすので、ある程度の基礎しか求められないのでこれでよいのです。営業のキャリアの豊富な人が経理の資格をとって、経理職に応募することは、可能ではありますが相当苦戦することは覚悟してください。 　面接官の立場からすれば、資格は資格として尊重するけれども、それ以上に今までのキャリアであるとか、何をやってきたか語れる能力であるとかのほうが重要な判断材料となりますし、そうしています。 http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_35.html http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_35.html 10中途採用　常識非常識 Fri, 14 Apr 2006 11:58:53 +0900 　転職を境にキャリアチェンジしたいという人も結構いるでしょう。個人的には、若いうちはどんどんチャレンジしてください、と言いたいです。そもそも、第2新卒レベルでそんなに高度なスキルが身についているとは採用側も思っていないし、やる気と元気のほうが大事です。 　ただし、社会人経験5年超のキャリアがある場合は全く違う畑への職種転換は難しいと思ったほうが良いでしょう。難関資格（公認会計士とか司法試験とか）を起爆剤にするならいけると思います。ただし、キャリアの延長線上にある職種転換は十分可能です。経理職の人が、数字の感覚を活かして経営管理、とか、現場での営業経験のある人が、営業企画部門、とか。せっかくなのでキャリアを活かしたほうが良い転職ができます。年収アップも狙えるでしょう。 　そのほか、自分のやってきたキャリアがこれから狙うキャリアにどうつながるか、合理的な説明ができれば問題のないケースもあります。要するに、自分の最終的なゴールをどこに置くか、ということです。そこから逆算してキャリアを選んでいくこともできるはずです。 ☆たとえば・・・ 「営業をやっていくのは性格的に限界に近いので、これを機会に完全に事務職へと変わりたいと思っています。情報処理や事務系の資格を補足的に取る予定ですが、この程度の実務経験で事務系の職種へキャリアチェンジするのは、一般的に可能なのでしょうか。」 回答「同じ部内で事務職に変わるとのことですが、別に資格とか取得する必要はないのではないかと思います。情報管理（顧客管理？）とか伝票処理など、今までお客相手だった仕事が、今度は社員相手の仕事になると思いますので、資格よりも「経験」を活かそうと思う方が良いと思います。 ３５歳であれば、１０年以上営業を経験してきたと思いますし、今まで社内に対して処理や要望があったと思います。それを今度は逆の立場になるのですから、その時に思った事や要望を事務職として社内やシステムを改善し、営業の人たちが営業活動しやすいように経験を活かして行こうと思った方が良いで。 つまり、営業の気持ちが分かる事務になれば良いのです。あまり堅く考えすぎず、今までの営業経験を基に事務の世界で今度は経営側の考えを身につけていこうとしていけば良いと思います。」 http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_36.html http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_36.html 10中途採用　常識非常識 Fri, 14 Apr 2006 12:00:20 +0900 　この際、外資系企業に転職したい！という方も多いかと思います。外資系のほうが意思決定が早いとか、オープンな社風であるとか言われていますが・・・・。また、機能的なオフィス、洗練されたロゴなどは、さすがと思わせるものがあります（働く環境は本来最も重視すべきと思いますが、日本企業でそれが理解できているところはまだ少ないようですね）。 　まず、外資系といっても、日本に古くから根付いている会社はほとんど日系と変わらないと思ってください。代表的なところではIBMなどがそうです。組織も大きく、上司も日本人のケースがほとんどでしょう。 　外資系で一番怖いのは、本国の決定があれば、撤退してしまうことです。外資は利益にシビアなので、不採算だと思えばすぐに撤退してしまいます。 　また、人事や昇進なども、セクションマネージャーの力が強いために、ほとんどその一存で決まってしまうことがあります。ということは、セクションマネージャーといかに良い関係を築けるかで会社での居心地が決まってくるとも言えます。完全職種別採用なので、何かあれば、他のセクションに回す以前にクビにされることもあるとか。 　　とはいえ、英語力を鍛えるにはもってこいの選択肢だし、特段英語が得意でなくても採用されるケースも多いです。リスクはあるが、好奇心旺盛な方やチャレンジ精神旺盛な方には良い選択かもしれません。ただし、入社の際には、今後の事業展開についてできる限り調査をしたいものです。 以下、体験談です。 外資のうち一社は超大手企業で日本にオフィスができてから非常に長く社員も多いので半分以上日本の会社みたいであった。違ったことは平社員でもデスクの間にパティションがあり課長級なら個室があったことと自販機のコーヒー等が無料だったことぐらいでしょうか？仕事のやり方もかなり日本的でした。 　もう一つの外資は本国では一応大企業ですが、日本の事務所は数十人というところでした。こっちは外資らしい外資でしたね。本来の外資の特徴は外国人ボスの権限が大きいことだと思いますが、この会社はとにかくボスの機嫌をとれば良い思いができるっていう感じでした。外資は能力主義なんていいますが、数字にはっきり出ない分野だとボスが高い評価をつける＝能力があるになっちゃいますから。こういうところでは英語がうまくてボスに取り入ることの出来る人が圧倒的有利です。 　 　国内超大手企業は、ま、想像どおりでしょう。外資には純粋の外資らしい外資と日本的になっちゃってるところがあるので見極める必要があります。 http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_37.html http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_37.html 20中途採用先企業の見分け方 Fri, 14 Apr 2006 12:06:04 +0900 　 応募するときに、会社のプロフィールを見る機会があれば、会社の平均年齢を確認してください。自分で会社を動かしている実感を得たい人は平均年齢で30歳前後のところを狙ってください。 会社の安定性やネームバリューを重視する人は、平均年齢で40歳前後のところを選ぶと良いでしょう。ちなみに、日本の大企業はだいたい40歳前後だと思います。平均年齢40歳前後の会社は、実感として「おじさんが多いな～」という感じだと思います（笑）。 　平均年齢40歳前後のところは、基本的には年功序列型の賃金体系になっているはず。 ☆年功序列とは？？ 　年功序列制度は、加齢とともに労働者の技術や能力(職能)が蓄積され、最終的には企業の成績に反映されるとする考え方に基づいています。結果として、経験豊富な年長者が管理職などのポストに就く割合が高くなります。 　日本においてこのような制度が成立した理由としては、組織単位の仕事が中心で成果主義を採用しにくかったこと、年少者は年長者に従うべきという儒教的な考え方が強かったことが挙げられます。集団で助け合って仕事をする場合、個々人の成果を明確にすることが難しい場合も多く、組織を円滑に動かすには構成員が納得しやすい上下関係が求められます。 　 　職能概念に基づく年功序列制度は、こういったニーズを満たす合理的な方法だったのです。また、リスクの低い確実な選択肢を選ぼうとする国民性（起業精神は相対的にかなり低い）がこれに拍車を掛けることとなりました。 　 　年功序列の賃金体系のもとでは、実働部隊たる若年者層は、管理者である年長者層に比べ賃金が抑えられる傾向にあります。若年層のモチベーション維持には、若年者もいずれ年功によって管理職に昇進し賃金が上昇する（若い頃には上げた成果に見合う賃金を受けられなくても、年功を積めば損を取り戻せる）という確証をもてる環境が必要であり、終身雇用制度は年功序列制度を補強する制度となっています。 　 　最近では成果主義を人事考課に取り入れる企業も多く、人事上も年少者が上司となるケースも見受けられるようになりつつある。 http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_38.html http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_38.html 20中途採用先企業の見分け方 Fri, 14 Apr 2006 12:07:54 +0900 　前項の続きです。人材紹介会社としては、成約代金を転職先の会社から受け取るわけですが、その際、キャリアコンサルタント（営業担当者）は、歩合給をその何パーセントか受け取ることになります。従って、何がなんでもどこかの会社に押しこもうという不埒な輩もゼロではありません。転職者の適性を無視して、あの手この手で内定を得た会社に就職させようとします。「もうこんないい会社には巡りあえませんよ」とか。 　真の意味でのキャリアコンサルタントとは何か。会社のビジネスというものをよく理解していること、人のパーソナルな資質を見抜く目を持っていること、転職者の立場に立って考えること。これらをバランスよく持っている人が良いキャリアコンサルタントです。経営者的視点を持っている人ともいえるかもしれません。 　そう考えると、あまり若いキャリアコンサルタントは不安です。そもそも会社というもの（各部署の機能など）がわかっていない可能性があります。（僕もよく求人側として転職志望者のプロフィールを見ましたが、「よくこんな人紹介してくるな」というケースがありました。その場合は書類で落としましたけど） 　キャリアコンサルタントだからと言って全面的に依存することは非常に危険です。応募する会社のビジネスや、自分が今後積みうるキャリアについて、自らリサーチすることなしに満足のいく転職はありえないと思ったほうがいいでしょう。 ☆キャリアって？？ キャリアプランニングとは、キャリア（職業履歴）の設計を行うこと、またはキャリアの設計をサポートすることです。キャリアプランニングは、キャリアデザインと呼ばれることもあります。 スキルや職階を高め、自分が希望する職業人になることやより高い収入を得られるようになることをキャリアアップといいます。 長期雇用慣行が崩壊して雇用の流動化が進み、雇用されている企業の外でも通用する職業能力（エンプロイアビリティー）をいかに高めてキャリアアップするかは、多くの労働者にとって非常に大きな課題となっています。 特に、若年層や女性にとっては、いかにキャリアを組み立てるかが生き方の課題として大きくクローズアップされています。 こうしたことを背景として、キャリアの設計やどのようにキャリアアップを実現するかというキャリアプランニングが注目を集めるようになりました。 さらに、近年では、キャリアプランニングの助言を職業とする者も生まれるようになった。こうした職業をキャリアプランナー、キャリアカウンセラー、キャリアアドバイザー等と呼ぶ。なお、キャリアプランニングをアドバイスする資格として、キャリアコンサルタントがある。 http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_39.html http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_39.html 30人材紹介会社の活用方法 Fri, 14 Apr 2006 12:10:33 +0900 これからは、会社への出入りがフレキシブルになる時代が来るように思います。会社側にとってもメリットのある話で、いちいち会社の状況に慣れてもらう必要がないので、戦力化するのに時間がかかりませんし・・・。 【読売新聞の記事　2006.4.19より】 「　＜「求む、元社員」…カゴメ、自己都合退職に復職制度 ＞ カゴメは１９日、元社員の技術やノウハウを再活用するため、自己都合で退職した元社員の復職を認める新制度を４月から導入したと発表した。対象は、結婚、出産、配偶者の転勤で退職した人や他社に転職した元社員などで、期間契約社員として再雇用する。勤務成績によって、正社員への再登用もあるという。 復職制度の新設に合わせ、カゴメは育児短時間勤務制度も拡充する。現在、３歳までの適用期間を、小学校就学後１か月まで延長するほか、１日に短縮できる労働時間も現行の１時間から２時間に広げる。」 ☆対意としての「会社都合退職」とは？？ かつて「解雇」が法律的に詳細定義されていない時代には使用者の都合による安易な契約解除（解雇もしくは不当解雇）も多く存在しました。不況時にはそれが激化したことなどから、近年の労働基準法の改正により、「解雇ルール」が明文化され、使用者の安易な解雇ができなくなりました。したがって、労働者の契約を終了させるのにも相当な理由が必要となったのです。 　また解雇には労働者の意思を挟み込む余地がないので、解雇された労働者が「不当解雇」と言うことで争い（主に訴訟や公的機関での紛争）が生じる可能性も充分にあり、使用者にとっても不安定な状況におかれてしまいます。さらには使用者、労働者とも、膨大な時間と費用を浪費を余儀なくされます。そこで、それに替わる使用者起因による労働契約解除の効果として、法律的な位置付けはされていないが、退職勧奨や早期優遇退職などの「働きかけに応じる」という行為が使用者及び（退職を考えている）労働者の双方にとってメリットがあるということで急増しています。 　それが労働者の退職時の手当て（退職金）や離職後の失業給付などにおいて手厚い処遇をされ、使用者も解雇をすることによる外部からの風当たりや労働者からの軋轢（あつれき）を避けられることにもなり、この言葉が社会常識化した慣例用語とも言えます。 http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_40.html http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_40.html 02中途採用関連ニュース Thu, 20 Apr 2006 16:58:54 +0900 景気回復の影響でしょうか、人材紹介最大手のリクルートエージェントの2月末時点での採用求人数が、前年対比で29.8％も増えています。求人数の増加は景気の有効な指数ですね。 ＜4/21　日経産業新聞より＞ 【リクルートエージェント、２月末の中途採用求人数29％増】 　人材紹介最大手リクルートエージェント（旧リクルートエイブリック、東京・千代田）の2月末時点の中途採用求人数は6万3266人となり前年同月末に比べ29.8％増えた。景気回復を背景に即戦力を求める企業の求人が続いている。 ☆中途採用の現状とは？？ 　人材不足の長期化により、最近では求人条件を緩和して採用後に育成する企業も出てきた。業種別では主力のＩＴ（情報技術）・通信分野が42.5％の2万805人となり、増加が目立った。ネット系企業の開発、営業の求人が増えている。 雇用形態は、明治時代は引き抜き等により職人の転職が活発であったが、大正時代頃から終身雇用が一般的となった。その後、バブル崩壊以降は、労働者全体に占める割合は少ないものの、転職は増加傾向にある。 総務省「労働力調査年報」より総務省の労働力調査では、2001年8月は、全就業者に占める転職経験者の割合は5.1%、15-24歳では12%程度を占めている。女性の転職率は横ばいもしくは減少傾向にあるが、男性は高年齢層を除いて増加傾向にある。 2004年の転職を希望している就業者の割合は全産業平均で9.7％。年齢別では25～34歳が14.8％と高く、35～45歳が9.6％、45～54歳が8.1％となっており、若年層ほど転職希望がいくらか高い。しかし、転職をキャリアアップのチャンスととらえるアメリカに比べれば、日本の労働移動率は依然として低く、雇用が流動化してきていると言われているものの、長期雇用の伝統が残るヨーロッパ諸国のそれに近い。 転職希望率及び実際の転職率については、職種毎に大きな差異がある。例えば、システムの企画・開発や運用・保守に携わるITプロフェッショナルに限れば、転職希望者は2人に1人という非常に高い水準にある。その理由の第一は「給与に対する不満」(48%弱)だ。また、3人に1人が「より将来性のある組織で働きたい」と答えている。 http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_41.html http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_41.html 02中途採用関連ニュース Mon, 24 Apr 2006 16:17:56 +0900 ☆中途採用とは 中途採用とは新卒採用の対義語として、職歴があり転職を希望する人を採用することですが、定期採用の対義語として、定期採用以外の時期に採用されたもののことをいう場合もあります。 採用の手法 としては新卒採用の場合は、公募と学校推薦の2種類が挙げられます。公募は「リクナビ」や「毎日就職ナビ」などの就職情報会社のWebサイトや大学のWebサイトに求人情報を掲載するWeb媒体と、就職情報会社や大学が開催する合同会社説明会に出展する方法があります。尚、中卒・高卒についてはハローワークを通じての求人となる。 中途採用の場合は、人材紹介・アウトプレースメントなどによる有料職業紹介により募集をする方法や、「リクナビNEXT」や「en社会人の就職情報」などの就職情報会社のWebサイトに求人情報を掲載する方法があります。なお、特定個人や特定スキルを持つ人材に直接交渉し転職をさせるヘッドハンティング型の人材紹介も盛んになってきました。 ]]> http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_5.html http://shigoto.odin01.net/2006/04/post_5.html 00このサイトの趣旨 Sat, 29 Apr 2006 14:21:18 +0900 「国家公務員に１００人程度の中途採用枠、政府が方針」 　政府は１３日、３０歳代を念頭に置いた国家公務員の中途採用枠を１００人分程度設ける方針を固めました。 　失業した人や子育てを終えた人が、再び職を求める際の受け皿になることを期待している。「再チャレンジ推進会議」（議長・安倍官房長官）が５月にまとめる中間報告に盛り込み、２００７年度にも募集を始める。 　国家公務員試験には、中央省庁の幹部候補となる大卒以上の１種試験、大卒程度の２種試験、高卒程度の３種試験があり、１種は３３歳未満、２種は２９歳未満、３種は２１歳未満で受験資格を制限している。 　今回の中途採用は、３０歳代や高卒の受験を認め、採用試験は社会経験を重視して、時事問題を問うたり、考える力を試す作文を課したりすることにしている。採用後は２種、３種の職員と同等の扱いを想定しており、年齢を考慮して、一番下の係員ではなく、主任や係長からスタートさせることを検討している。 ☆公務員（こうむいん）は、国際機関或いは政府、地方公共機関、独立行政法人等の公的機関に勤務し、機関の職務を行う者をいいます。 日本国においては、公務員とは、国ないしは地方公共団体の職に現にある者すべてを言い、その者の職の選任方法の如何を問わず、また職が立法、司法、行政のいずれの部門に属しているかも問いません。 国際機関の職員は国際公務員といい、政府及び独立行政法人に属する公務員を国家公務員、地方公共団体に属する公務員を地方公務員といい、それぞれ国家公務員法、地方公務員法他、関係法令の定めるところにより職務を遂行します。 戦後の日本は、はじめに公務員の職（または官職）があって、法令で定められた方法により特定の職にあてられた者が公務員の身分を取得するとするアメリカ型の公務員制度を持っています。これに対して戦前の日本や、フランス、ドイツなどのヨーロッパ大陸諸国は、はじめに官吏という身分が存在し、法令に基づいて官吏の身分に任命された者が特定の職に補せられるという違いがあります。 よくある誤解であるが、公務員とはそれ自体、身分であり、職業を意味するものではありません。 例えば官公庁の職員の場合、その官公庁職員たる地位が職業であり、公務員とはその職業の責務と権限に基づき定められている身分のこととなります。故に実質的に保護司や消防団員のような職業ではなく、奉仕性の強いボランティア的要素を持つ公務員も存在します。 http://shigoto.odin01.net/2006/05/post_42.html http://shigoto.odin01.net/2006/05/post_42.html 02中途採用関連ニュース Tue, 16 May 2006 17:22:15 +0900 解釈はいろいろありますのが、エンターテイメントニュースってことで（笑）。 ＜5/17のオリコン・ニュースより＞ 　『アンフェア』の雪平夏見（篠原涼子）、『白い巨塔』の財前五郎（唐沢寿明）、『ごくせん』の山口久美子（仲間由紀恵）、『踊る大捜査線』の青島俊作（織田裕二）などなど、名作ドラマにはやはりカッコいい主役がいる訳だが、彼らの"職業"もまた憧れの対象だ。刑事、医者、弁護士、教師、はたまた子供心のままにパイロットにキャビンアテンダントというのもあるかも知れない。とは言っても憧れは憧れ。では、現実的に希望する職種で人気が高かった職種とは...？ 　オリコンが調査・集計した 『ドラマに出てくる、"憧れの主人公の職業"ランキング』 と、転職支援サービス・インテリジェンスがリサーチした『転職の際に"希望する職種"ランキング』を比べると、面白い現象が見えてきた。 　まず、『ドラマに出てくる、"憧れの主人公の職業"ランキング』。『男性が選んだ　ドラマに出てくる、"憧れの主人公の職業"ランキング』では、1位「踊る大捜査線-青島俊作-織田裕二」（ドラマタイトル名/ドラマの登場人物/演じた俳優・女優名。以下同）2位「白い巨塔-財前五郎-唐沢寿明」、3位「救命病棟24時-進藤一生-江口洋介」となった。また、『女性が選んだ～』では、1位「アンフェア-雪平夏見-篠原涼子」、2位「離婚弁護士-間宮貴子-天海祐希」、3位「anego-野田奈央子-篠原涼子」となった。 　 　刑事、医者、パイロット、キャビンアテンダント、教師、探偵など、一度は憧れたことがある職業がやはり上位を占めたのではないだろうか。また、主人公のキャラクターとして、バリバリ働いている主人公の職業が人気高かく憧れられるということもわかった。 ☆キャビンアテンダントは、初期には「エアホステス」「エアガール」、最近まで「スチュワーデス」（男性の場合には「スチュワード」「パーサー」など）と呼ばれていましたが、1980年代以降、アメリカにおける「ポリティカル・コレクトネス」（この場合は性表現のない単語への言い換え）の浸透により、性別を問わない、"Floor Attendant"（フロアアテンダント）、"Flight Attendant"（フライトアテンダント）、"Cabin Attendant"（キャビン・アテンダント略してCA）という単語に言い換えらました。 　一方、『転職の際に"希望する職種"ランキング』で一番人気の高かった職種は「営業」、以下、2位「一般事務」、3位「経営/戦略コンサルタント」となり、4位「広告/宣伝」、5位「経理/アカウンタント」と続く。 　 　やはり、転職の際に希望する職種となると、憧れの職業よりも、自分の過去・現在・未来のキャリアを視野に入れた仕事が多いようだ。 　しかし、一見相違が見られるこの「憧れ」と「現実」だが、2つのランキングを並べて考えてみると、全体的に、自分で考え、自分で行動し、バリバリ働きたい、というビジネスマンの意欲を感じとれる結果となっている。 　例えば、人気職種1位の「営業」は会社の最前線として外で飛び回る点が、「踊る大捜査線-青島俊作」や「アンフェア-雪平夏見」の、刑事としての見事な仕事っぷりとダブる。人気職種3位の「経営/戦略コンサルタント」は、患者の健康を総合的に把握するという観点から考えると、お互いのカラーは違えど「白い巨塔-財前五郎」、「救命病棟24時-進藤一生」の医者という仕事が意外とはまっているのでは？ 　「離婚弁護士-間宮貴子」は5位の「経理/アカウンタント」（弁護士だけに）で、「anego-野田奈央子」は9位の「経営企画」（ドラマでは「経営戦略部勤務」という設定だけに）という、そんなリンクができる。 　ドラマに限らず、全てのカルチャーは時代や社会状況を端的に反映するが、景気の回復が本格化しつつある現在、その回復基調にあわせて、自分で考え、自分で行動し、バリバリ働きたいと考えている方が多いのではないだろうか。そんな社会状況を受け、「ドラマに出てくる登場人物の職業」、「転職の際に希望する人気職種」両ランキングがシンクロする結果となったのではないだろうか。 http://shigoto.odin01.net/2006/05/post_43.html http://shigoto.odin01.net/2006/05/post_43.html 02中途採用関連ニュース Fri, 19 May 2006 16:00:12 +0900 中途採用が決まった方、こんなことが起きないとも限りませんので、気をつけて。当方の在籍した会社でも、メイルはモニターされていました。変なことはしていなくてもあまりいい気持ちはしないものです。ネット社会は便利な反面、息がつまることもあります。 ↓毎日新聞の記事より ------------------------------------------------------------------------------ 支局長だより：ネット時代の管理社会＝逸見義行・横浜支局長　／神奈川 　「君の送ったメールを確認するのに２時間もかかったよ。それにしても、君の英語は下手だねえ」。大手銀行に勤めていた私の知人が昨春、退職の直前に上司から言われた言葉です。外国市場での資産運用を担当していた知人が、転職の案内を電子メールで、国内外の取引先や関係者１００人余りに出した際に、この上司はその全部のメールの内容と相手先を確認したようです。 　この銀行では、部下のメールが不適切でないかを確認するのも上司の仕事。ファクスを送る時には誤送信防止のため、２人で相手先の電話番号を確認して送信します。「気軽にメールやファクスが送れない。息が詰まってしまいますよ」と知人はぼやいていました。 　民間調査機関、労務行政研究所（東京都港区）が今春実施した「インターネット等の私的利用に関する実態調査」では、社員のメールをモニタリング（監視）する企業は１７・４％、従業員１０００人以上の大企業では２５・０％に達しました。上場企業中心に４０５７社を調査しましたが、回答したのはわずか３％の１３９社。回答状況にも、企業がネットの扱いに神経質になっている様子がうかがえます。 　ネットが急速に普及した９０年代に、トップと社員がネットを通して意思疎通がしやすくなるため、「中間管理職は不要、企業はピラミッド型ではなく、平たんな組織になる」との認識が広がりました。ところが、企業のコンプライアンス（法令順守）強化や個人情報保護の必要性、ファイル交換ソフトによる情報漏えいの懸念などの観点から、ネットの負の側面をいかに管理するかが重要課題になり、素朴な議論は通用しなくなりました。 　部下のメールを上司が徹底監視するような「管理社会化」は組織の活力をそぎますし、肥大化を招きます。「メールは情報を一部の人だけに集中させ、組織のコミュニケーションを希薄化させる懸念がある」（労務行政研究所の石飛善規さん）との指摘もあります。 　ワイワイガヤガヤと議論しあえる職場環境こそ、組織の活力の源泉です。ネットとどう付き合っていくかは、組織や社会の形態を左右する重要テーマになりそうです。 ５月２２日朝刊 （毎日新聞） http://shigoto.odin01.net/2006/05/post_44.html http://shigoto.odin01.net/2006/05/post_44.html 02中途採用関連ニュース Wed, 24 May 2006 11:03:47 +0900 読売新聞のニュースから。中途採用の年齢制限というと、いわゆる、35歳以下のみという条件づけのことでしょう。今後、労働人口が減るにつれて、こんなおかしな条件は撤廃される方向になると思われます。もちろん、定年制のあり方についてもだいぶ様変わりするでしょうね。 ただし、日本マクドナルドの場合は、若手が多く、正社員で定年を迎える人もまだまだ少ないというのが実情と考えられます。 ---------------------------------------------------------------------- ＜何歳まで雇用か本人次第、日本マクドナルドが定年廃止＞ 　日本マクドナルドホールディングス（ジャスダック上場）は２３日、連結子会社の日本マクドナルドの社員の定年制を廃止すると発表した。 　役員についても定年制を廃止し、中途採用の年齢制限も撤廃される。就業規則を改定し、２００６年４月にさかのぼって実施する。 　売り上げが３０００億円を超える同社のような大手企業で定年制を廃止するのは異例だ。同社では、「会社として何歳まで雇用するかは本人の働き方次第」（好本一郎・上席執行役員）としている。 　同社の定年は現在６０歳だが、８２歳の女性パート社員が都内の店舗で元気に働いている事例もあるという。同社の社員構成は、約１３万人のパート社員に対し、正社員は約５０００人で平均年齢も３３・７歳と若い。 （読売新聞） - 5月23日 【関連ー役職定年】 役職定年とは、通常の定年とは別に一定の年齢に達すると役職がつかなくなり、平社員等になる制度のことです。制度として明記しているのは民間会社の一部にとどまるが、配置転換などを含めた実質的な役職定年は公務員も含めて広く採用されているようです。たとえば地方公務員であれば公社社員等に、中央省庁勤務なら財務省課長などの重要省庁幹部から刑務官等になるなどがあります。一般的に50代前半～半ばに設定されており、50代後半の平均年収が50代前半の平均年収より低くなっている原因のひとつであると考えられます。 また、公社が一般企業に比べて幹部の割合が多いのも、表面上の階級を下げずに部下のいない仕事に配置転換するために理事・参事格で入社させることが多いことも影響していると考えられるでしょう。なお、理事・参事格といっても、実質的な権限が上位機関（市区町村であれば都道府県、都道府県であれば中央省庁、中央省庁であれば高官など）にあり部下がほとんどいないために実質的な平社員となります。 なお、役職定年を迎えたとしても、これまで長年の実績・経験があるため、定年後の継続雇用と同様に、通常の平社員等とは職務内容や待遇が違うことも多いといわれます。 http://shigoto.odin01.net/2006/05/post_45.html http://shigoto.odin01.net/2006/05/post_45.html 02中途採用関連ニュース Thu, 25 May 2006 14:33:56 +0900 こういう選択肢もありますよね。都会であくせくするばかりが人生じゃない！ ----------------------------------------------------------------------- ＜十勝毎日新聞・・・2006年5月20日の記事より＞ 再就職、転職支援へ 中小企業家同友会支部　会員２００社に意向調査 　道中小企業家同友会帯広支部（落合洋支部長）は、首都圏などから道東へＵ・Ｉターンする高年齢者の再就職、転職活動を支援する。２００７年以降に団塊世代が大量退職する「０７年問題」をにらみ、同世代のＵ・Ｉターンを促進することで道東圏の地域活性化につなげる。初年度は３０人前後の転職などを支援する。 　厚労省の地域雇用開発活性化事業の採択を受けた。初年度の委託費は１３５０万円。単年度ごとに事業評価を実施、０８年度までの最大３年間継続する。同支部では同友会オホーツク支部（北見）と連携して取り組む。３年で、約８０人の支援を目標にする。 　主に、食品関連の製造業や卸小売業、飲食店や宿泊業などの企業とＵ・Ｉターンの就職希望者を結び付ける。管内は帯広支部事務局がコーディネートする。オホーツク支部では、現地採用の専従スタッフを配置した。道東で求人ニーズがある企業を募集。東京と帯広、北見で転職フェアを開く予定。専門家らのアドバイスも受けながら移住・転職を促進する。帯広支部では、近く会員企業約２００社を対象に求人意向調査を始める。 　帯広支部求人委員会の菊池政男委員長は「都会から道東へ転職してもらうことは、人口減少する地域にとって大きな意味がある。中小企業としても即戦力となる人材は魅力で、企業、地域の活性化に直結する。長い目で着実に取り組みたい」と話している。（井上朋一） 　 ＜地域雇用開発活性化事業＞ 雇用情勢の地域差に対応するため、北海道と東北、四国、九州の７道県で取り組む国の雇用対策の一環。「０７年問題」の対応に向け、高年齢者人材の活用を図る中小事業主団体に事業委託する形で実施する。単年度ごとの事業評価で、実績が認められれば最大３年間継続できる。道内では帯広支部を含め３事業が採択された。 http://shigoto.odin01.net/2006/05/i.html http://shigoto.odin01.net/2006/05/i.html 02中途採用関連ニュース Fri, 26 May 2006 10:07:08 +0900 失敗や挫折から、何度でも安心して立ち直れる仕組みづくりが重要だと思います。日本は、一度落伍した人に厳しすぎますね。 ----------------------------------------------------------------------------- 【中途採用や年金拡大検討　再挑戦会議が中間報告】 　政府の「再チャレンジ推進会議」（議長・安倍晋三官房長官）は３０日、企業倒産や失業などからの再挑戦を支援する「再チャレンジ推進策」の中間報告をまとめた。国家公務員の新たな中途採用枠や、パート労働者らへの厚生年金の適用拡大などが骨格。「骨太の方針」に反映させるとともに、安倍氏は９月の自民党総裁選で格差問題是正に向けた自らの政権公約の柱に据える考えだ。 　法改正が必要な推進策は一括法案として来年の通常国会に提出する方針。パート労働の契約ルール明確化など企業の負担増になる施策では経済界や官僚の抵抗も予想され、具体的な制度設計の段階で実効性を確保できるか、安倍氏の指導力が問われることになる。 （共同通信より） 【再チャレンジとは】 再チャレンジ（さいちゃれんじ）とは、内閣総理大臣安倍晋三が主唱する、「一度就職活動や大学入試などで失敗した人が、何度でも挑戦できること、また挑戦できる社会」という概念のことです。 再チャレンジの可能な社会を実現するため、2006年9月26日発足の安倍内閣において、国務大臣の特命職務の一つとして通称「再チャレンジ担当大臣」が新設され、内閣府特命担当大臣（金融担当）山本有二がその職務を担う初代の大臣として起用されました。また、内閣府副大臣渡辺喜美（同年12月28日、渡辺は行政改革担当大臣に就任したため、同日以降は大村秀章に交代）、内閣府大臣政務官田村耕太郎がそれぞれその補佐をすることとされた。このほか、当該事務を所掌する官僚組織として、内閣官房長官決裁に基づき、内閣官房に再チャレンジ担当室が設置されています。 これに先立ち、安倍晋三を支持する自民党の国会議員は「再チャレンジ支援議員連盟」を結成した。 http://shigoto.odin01.net/2006/06/post_52.html http://shigoto.odin01.net/2006/06/post_52.html 02中途採用関連ニュース Thu, 08 Jun 2006 12:34:23 +0900